【2019第20期】你对你的工资了解多少？你的工资由几部分构成？是固定工资还是浮动工资？工资中的绩效工资及各类奖金如何计算？用人单位可否随意克扣绩效工资及各类奖金？克扣绩效工资及各类奖金是否属于未足额支付员工工资行为？是否构成劳动者法定解除劳动合同主张支付补偿金或赔偿金的情形？本文将对上述问题展开讨论。 根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。用人单位有权根据企业性质需求，将上述工资总额采用固定工资或浮动工资的形式予以发放。 固定工资是指劳动者获得的工资不随其为公司带来的业绩多少而变化，通常用于计时工作制，本文将不做重点讨论；浮动工资是指劳动者获得的工资会跟随用人单位经营状况、效益高低和劳动者贡献大小等因素的变化而变化。浮动工资通常也分为两种：全额浮动和部分浮动，全额浮动更为倾向于关注劳动者为单位产生的经济效益，极度鼓舞多劳多得；部分浮动的工资由固定工资和绩效工资及各类奖金组成，在保障劳动者正常收益的情况下带动劳动者工作积极性；部分浮动制是目前销售类及生产类企业较常用的工资制度。根据《最低工资规定》第十二条第二款：“实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准”，由此可见，即便是采用浮动工资模式的企业，也不得以制定过高或无法实现的定额的形式用以达到少给付工资的效果，仍应当在当地最低工资标准的前提下，保障劳动者的合法权益。 用人单位采用浮动工资制应明确制定绩效考核及绩效工资及各类奖金发放标准，将员工每月应得绩效工资及各类奖金量化，使其具备客观性、可操作性、可计算性。因绩效工资及各类奖金与员工切身利益有关，用人单位在制定绩效工资及各类奖金制度时应获得所在单位职工代表大会（或职工大会、工会）的通过，并经职工书面签收。【如有兴趣，可以检索北京市第二中级人民法院作出的（2018）京02民终11006号判决书。在该案件中，用人单位依法律规定程序制定了明确的绩效分配制度，且绩效分配制度已按规定告知员工，具备客观性、可操作性、计算性，有利于各方举证以实现合理权利】 因绩效工资及各类奖金属于月浮动工资的组成部分，即为员工工资，在不存在《工资支付暂行规定》第十五条所规定的法定克扣工资事由时，用人单位不得克扣员工工资。否则，员工有权依据《劳动法》第三十二条第三项要求与用人单位解除劳动合同并根据《劳动法》第九十一条要求用人单位支付赔偿金。即便法律有明确规定，但仍有部分用人单位在采用浮动工资制时，因未能制定出合理科学的绩效考核制度，使工资发放缺乏具体标准或绩效无法量化性，常出现无意中克扣员工工资或未足额支付工资等不规范用工情形，从而导致用人单位与劳动者产生劳动纠纷。请看以下案例【2018）浙0104民初25号】。 原告：祐康公司 被告：张某红 案情简介： 张某红是祐康公司研发部速冻研发经理，从事技术类工作。祐康公司实施岗位工资制，结构为固定工资（基本工资+岗位津贴）+浮动工资（绩效工资及各类奖金）[张某红工资：固定工资8400+浮动工资5600]，薪资随职务职称下调而下调，薪资分为20个职级，每职级分为9个等级。2016年、2017年两年中，祐康公司给张某红的评级等级均为不合格，并于2017年对张某红作出降级决定，将其从产品经理高级降为产品经理中级，并下调其工资[张某红下调后工资：固定工资8400+浮动工资1600]。但张某红不认可祐康公司对其作出的不合格决定，且主张未曾收到祐康公司要求参与考核及了解考核结果的任何信息，希望祐康公司及时告知张某红公司人事考核的时间、地点、考核方式及评判标准。但祐康公司未能给予张某红积极答复，并告知张某红前往祐康公司办理离职手续。张某红拒绝办理离职手续并认为公司未足额支付其工资，擅自调岗，均不符合法律规定，要求祐康公司足额支付劳动报酬并支付补偿金。 祐康公司认为根据公司制定的《薪酬管理办法》有权对张某红进行人事考核，且张某红两次考核未合格，公司已为其调岗、安排培训，但张某红在公司通知培训的情况下，未经请假批准，擅自不参与培训事宜，属于无故旷工，公司对其降职调薪，要求其办理离职手续等行为并无不当。为此，其向法院提出如下诉讼请求：1、判决祐康公司无需支付张某红工资差额17998.82元；2、判令祐康公司无需支付张某红经济补偿金161000元。 法院认为： 祐康公司的《薪酬管理办法》虽规定了员工人事考评不合格时，祐康公司可以对员工进行降级降等，但未规定具体的考评方法，且祐康公司无证据证明《薪酬管理办法》已经民主程序制定通过。同时，祐康公司人力资源部采用人工评分形式对员工行为能力进行考评，缺乏客观性，并非具体、可量化的考量指标，该考评结果不足以作为祐康公司对张某红降职降薪的依据。另外，祐康公司通知张某红接受实践培训，从培训内容、期间和指导老师来看，实则是让张某红至市场部工作，属于岗位变动而非培训，根据劳动合同可知，张某红从事的是技术类工作，祐康公司将张某红调至市场部工作没有依据。因此，张某红有权解除劳动合同并要求祐康公司支付补偿金。 判决结果： 一、确认祐康公司欠付张某红工资16780.53元； 二、确认祐康公司欠付张某红经济补偿金260027.9元。 根据上文及案例可知，用人单位有权利制定合理的薪酬制度，但应关注到制度制定的程序是否合法以及是否具备可操作性，若企业规模较小未设立职工代表大会，可以通过公示或在劳动合同中注明或于员工手册中注明企业薪酬、绩效等与员工切身利益有关的制度，并发放给员工查看、签收。另外，用人单位应按已制定的薪酬制度或绩效制度落实员工薪酬发放事宜，杜绝出现有意识或无意识的克扣员工工资行为，避免劳动者以公司克扣工资为由提起劳动争议，从而给用人单位带来补全员工工资、解除劳动合同并支付补偿金、赔偿金等不必要的损失。即使在程序合法的前提下扣减工资的情形也有相应限度，如因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的情况下，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 员工亦应当关注自身的薪酬发放标准，动态了解公司薪酬模式变动情况及与自身利益密切关联的公司运营公告信息，在积极为公司创造利益的同时，保障好自身的合法权利。 额外提醒，用人单位可在以下三种情况下对员工进行调岗：1、员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以进行调岗；2、员工不胜任，企业可以进行调岗；3、用人单位与员工协商一致，可以进行调岗。【相应调岗行为应具备合法性及充分合理性，不能完全脱离员工原职业领域范围，如在双方非协商一致的情况下，将财务人员调整至保安等岗位，此类调岗属于不合理调岗，员工可拒绝。】 一、《关于工资总额组成的规定》 第四条 工资总额由下列六个部分组成： (一) 计时工资； (二) 计件工资； (三) 奖金； (四) 津贴和补贴； (五) 加班加点工资； (六)特殊情况下支付的工资。 二、《工资支付暂行规定》 第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资： （一）用人单位代扣代缴的个人所得税； （二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用； （三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； （四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。 第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 三、《最低工资规定》 第十二条 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准： (一)延长工作时间工资; (二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴; (三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。 实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。 劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。 四、《中华人民共和国劳动法》 第三十二条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： （一）在试用期内的； （二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金： （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的； （二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的； （三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。 |